martes, 30 de abril de 2013

La Era del Conocimiento


El siglo XXI se caracteriza por ser la era del conocimiento. Los activos intangibles (recursos humanos, propiedad intelectual, etc.) han pasado a desempeñar un papel importante en la economía de las empresas, convirtiéndose el conocimiento en un elemento fundamental para la competitividad y el desarrollo económico.

La gestión del conocimiento (GC) ha adquirido, por tanto, una importancia significativa como factor de cambio y desarrollo en todo el quehacer de la sociedad. Su principal misión es crear un ambiente en el que el conocimiento y la información disponibles en una organización sean accesibles y puedan ser usados para estimular la innovación, provocar mejoras en la toma de decisiones y producir nuevos conocimientos; la clave está en crear una cultura en la que la información y el conocimiento se valoren, se compartan, se gestionen y se usen eficaz y eficientemente.

Las últimas investigaciones, estudios y artículos acerca de la GC mencionan la importancia de herramientas que faciliten la captura, conservación, organización y procesamiento y, sobre todo, la difusión del conocimiento de tal forma que se transforme dicho recurso, hoy disperso, en capital intelectual útil a las organizaciones para alcanzar un desarrollo sostenible. Las Tecnologías de la Información y las Comunicaciones (TIC) han venido a proporcionar esas herramientas de indudable valor para la generalización de bases de conocimiento y, en este sentido, constituyen un nuevo ámbito de investigación y desarrollo.

En cada uno de los procesos que conforman la actividad de una entidad o empresa es necesario incorporar la dimensión de la gestión de conocimiento, donde se tengan en cuenta acciones y métodos para la recopilación, almacenamiento, generación y distribución del conocimiento; de esta forma se logra que la GC forme parte de toda la entidad como componente fundamental para la consecución de los objetivos que se definan, y para incrementar el capital intelectual de la misma.


La-Era-del-Conocimiento
La Era del Conocimiento

Globalización


La real academia de las lengua define globalización como :
“La tendencia de los mercados y las empresas a extenderse alcanzando una dimensión mundial que sobrepasa las fronteras nacionales
De acuerdo a Miren Etxezarreta en el seminario de economía crítica editado por Taifa en febrero de 2001:
La globalización  no es mas que el nombre que se le da a la etapa actual del capitalismo".
La globalización es la expresión de la expansión de las fuerzas del mercado, especialmente a nivel mundial y profundizando en el dominio de la mercancía, operando sin los obstáculos que supone la intervención pública.
No es un fenómeno completo y terminado sino que hay que contemplarla como un largo proceso inacabado en el que el capital lucha por ampliar su dominio.
Características
  • Proceso universal afecta a todos los países independiente del nivel   económico y orden político.
  • El papel del estado pasa a segundo plano   por ser el mercado el  elemento primordial.
  • Es deshumanizante por ser el mercado el que   rige las  relaciones entre países.
  • Se cimenta en medios masivos de comunicación.
  • Los factores de producción, el conocimiento y la tecnología atraviesan fronteras nacionales.
  • Empuja a las empresas y mercados a organizarse   en redes a  nivel mundial.
Ventajas
  • Reducción de los costos   por economía de escala, costo más bajo  de factores, producción concentrada,   flexibilidad de  la producción aumento  del poder negociador.
  • Mejora de la calidad de los productos   por la especialización.
  • Preferencia de los clientes.
  • Mayor eficacia competitiva frente a la    competencia.
  • Mejora las posibilidades de desarrollo de   las economías y el nivel de vida de la   población.
Desventajas 
  • Aumento de gasto administrativo por el   aumento de  coordinación y necesidad de informar.
  • Menos sensibilidad a las necesidades del   cliente por  la estandarización.
  • Sacrificio de algunas necesidades    nacionales.
  • Aumento de riesgos de crear competitividad.
  • Aumento de riesgo por fluctuación de divisas.
La Globalización






TEORÍAS CONTEMPORÁNEAS DE LA MOTIVACIÓN

 1 Análisis de las teorías contemporáneas de la motivación
Las teorías contemporáneas se caracterizan porque tienen algo en común: un grado razonable de apoyo valido documentado que hace que, lo tenga una muy buena base, esto no quiere decir que sean cien por cierto correctas. La importancia del apoyo documentado es mucha ya que no simplemente que da o se genera la teorías a través de suposiciones o intuiciones o lo que crea posible el investigador o grupo que investiga, sino que en este punto ya toman en cuenta el proceso del método científico para lograr a concluir en la teoría de la motivación que les explicaremos a continuación. Son llamadas teorías contemporáneas porque tratan de explicar con el pensamiento actual,  a través de investigaciones, la motivación de los empleados en una empresa u organización. Estas teorías se han desarrollado a partir de nuevas hipótesis pues nos daremos cuenta que la manera de pensar del hombre en el tiempo varia, aunque por el tema que estamos desarrollando  se parte de un mismo punto: las personas, pues estamos analizando el tema a nivel individual.

1.1 Teoría de la evaluación cognitiva
Para analizar esta teoría tenemos que empezar refiriéndonos a las recompensas que otorgan los empleadores a sus trabajadores, como también se pueden otorgar entre los mismos compañeros; y las que reciben ellos mismos los cuales según esta teoría encontramos dos:

Recompensas extrínsecas: los premios extrínsecos se pueden dividir en dos: tangibles y verbales:
  • Tangibles: son aquellos que se les otorga a los trabajadores por cumplir con la prestación de labores (en el derecho laboral es como la contraprestación que otorga el empleador por los servicios prestados por el trabajador), en otras palabras el dinero, el salario o sueldo que recibe el trabajador.
  • Verbales: este tipo de recompensas extrínsecas son aquellas que otorga el superior o compañero al trabajador los cuales se expresan en elogios, halagos y sinónimos por el buen desempeño o haber realizado bien cierta actividad o función específica.
Recompensas intrínsecas: son aquellas recompensas que surgen por el placer asociado con el contenido de la labor en sí, es decir, surgen porque los individuos les gusta su trabajo.

La Teoría Cognitiva  refuta las teorías anteriores pues plantea que cuando las recompensas extrínsecas  tangibles  para lograr un mejor desempeño, reduce las recompensas intrínsecas. Las recompensas extrínsecas generan la reducción del interés intrínseco por la tarea en sí.  Esto no es así en el caso de las recompensas extrínsecas verbales, pues en realidad tienen efectos diferentes, las recompensas verbales generan un incrementan la motivación intrínseca, mientras que las tangibles la socaban. Una persona al ofrecerle dinero tomarán más importancia por obtenerlo que por el trabajo en si, mientras que las verbales generan e incrementan el desempeño del trabajador como el gusto por la labor que realizan.

La Teoría de la Evaluación Cognitiva habla también sobre la AUTOCONSISTENCIA,  la cual considera el grado de consistencia entre las razones de una persona por perseguir un objetivo y el desarrollo de sus intereses y valores fundamentales.
Ahora, en las empresas lo que deben hacer los empresarios no es solo otorgar recompensas extrínsecas, sino también aumentar las recompensas intrínsecas, es decir, hacer el trabajo más interesante. Las personas que hacen lo que les gusta, pueden desempeñarse de mejor manera y así no lograsen sus objetivos se sentirían bien, pues el trabajo que realizan en verdad lo disfrutan, mientras si una persona trabaja por recibir dinero así lograra sus objetivos no se sentirá satisfecho.

1.2 Teoría del Establecimiento de Metas
Esta teoría afirma que las metas específicas, difíciles y con retroalimentación, conducen a un rendimiento elevado. Esta teoría propone que las intenciones de trabajar por una meta eran una fuente importante de motivación para el trabajo. Es decir, las metas dicen al empleado lo que debe hacerse y cuanto esfuerzo necesita dedicar. Las metas específicas y aun más si son difíciles, pueden dar como resultado un aumento del desempeño que en las metas fáciles.
Las metas especificas producen un alto nivel de esfuerzo que la meta general de “hazlo lo mejor que puedas”. Porque, la especificidad de las metas en si misma parece actuar como un estimulo interno.
Las personas se motivan con metas difíciles porque:
Capturan nuestra atención y suelen ayudar a centrarnos.
Las metas difíciles nos energizan debido a que tenemos que trabajar más duro para alcanzarlas.
Las personas persisten en lograr metas que no les son fáciles.
Las metas difíciles nos llevan a descubrir estrategias que nos auxilian para realizar un trabajo o la tarea en forma más eficaz.
La Retroalimentación actúa para guiar el comportamiento cuando alguien los dirige, pero mejor aun la retroalimentación autogenerada es más poderosa que la que se genera externamente.
Metas participativas y metas dirigidas
En el caso de las metas participativas o metas dirigidas por el gerente los resultados varían, pues en algunos casos, las metas establecidas en forma participativa suscitan un desempeño superior, mientras que en otros casos, los individuos trabajaron mejor cuando su jefe les asigno las metas. Pero una ventaja importante de la participación está en la mayor aceptación de la meta en si como algo deseable en el trabajo.
La teoría del establecimiento de metas presupone que el individuo tendrá mayor compromiso con las metas cuando esta se hace pública, cuando el individuo tiene un locus interno de control y cuando las metas los estableció el propio individuo en vez de hayan sido asignadas por otro.

1.3 Análisis de la teoría de la Eficacia Personal
Para analizar esta teoría veremos a lo que se refiere al decir eficacia personal
  • Eficacia personal: creencia  que tiene un individuo de que es capaz de hacer una tarea.Esto tiene que ver mucho con la confianza que se tenga la persona sobre su propia capacidad para tener éxito en una tarea.  Entonces veremos dos tipos de eficacia personal:
  • Eficacia personal baja: En situaciones difíciles  cabe la posibilidad de que las personas con  baja eficacia personal  disminuyan su esfuerzo o se rindan. En el caso de una retroalimentación negativa  las personas con eficacia personal baja tal vez reduzcan su esfuerzo.
  • Eficacia personal alta: en situaciones difíciles  trataran con más ahínco de vencer al desafío. Además, los individuos con alta eficacia responden a la retroalimentación negativa con más esfuerzo y motivación.
Al analizar esta Teoría de la Eficacia Personal nos damos cuenta que se complementa con la Teoría del establecimiento de Metas, ya que está demostrado que cuando un gerente establece metas difíciles para sus empleados  se provoca que estos tengan un nivel alto de eficacia personal ya que se les transmite confianza.

Según las investigaciones se puede afirmar que hay cuatro maneras de aumentar la Eficacia Personal:
Dominio de aprobación, consiste en obtener experiencia relevante en la tarea o trabajo, al lograr hacer un trabajo, en el futuro tengo más confianza en que lo podre volver a hacer. Según el autor, considera que esta fuente es la más importante.
Modelado indirecto, esta fuente de mejora consiste en tener más confianza debido a que la labor ha realizar ya lo observaste realizar antes.
Persuasión verbal, se refiere a lograr más confianza debido a que alguien lo convence de que tienen las aptitudes necesarias para triunfar. Los oradores motivacionales utilizan mucho esta táctica.
La mejor forma en que un gerente puede usar la persuasión verbal es a través de dos efectos: el efecto Pigmalión, en dicho efecto la eficacia personal aumenta al comunicar al profesor o supervisor de un individuo que este tiene mucha habilidad; y el efecto Galatea,  ocurre cuando las expectativas de alto rendimiento  se comunican directamente al empleado.
Sacudida, esta fuente lleva a un estado de energía que hace que la persona realice la tarea. La persona se “mentaliza” y lo hace mejor. Esta fuente funciona solo cuando la tarea requiere presiones y en un ambiente no tranquilo.
Esta teoría es criticada pues no toma en cuenta la personalidad y la inteligencia, y es un error,  pues muchas investigaciones demuestran que la inteligencia y personalidad influyen en la eficacia personal.

CONCLUSIONES
La teoría de la evaluación cognitiva nos da a entender que si nivelamos las recompensas intrínsecas con las extrínsecas o aumentamos la primera, lograremos disminuir la rotación y el ausentismo, y aumentar  la satisfacción de los trabajadores y si es posible, también la productividad, aunque no en grandes niveles necesariamente
Casi no podemos discutir que las metas claras y difíciles conducen a niveles más altos de productividad de los empleados. Esa evidencia nos lleva a concluir que esta teoría da una de las explicaciones más fuertes de dicha variable dependiente, pero no lo hace para el ausentismo, rotación o satisfacción.
La teoría de la eficacia personal, se discute que no toma en cuenta la inteligencia ni la personalidad los cuales son factores importantes, además es útil solo en el aumento de la productividad y no en las demás variables dependientes.

1.4 Teoría del Reforzamiento
Stephen Robbins define a la teoría del reforzamiento es aquella que plantea que el comportamiento está en función de sus objetivos, ignorando el estado interior del individuo y sólo se concentra en lo que pasa a la persona cuando ejecuta la acción.
Skinner menciona que la teoría de reforzamiento sostiene que para la motivación de los empleados no es necesario ni entender sus necesidades, como proponen las teorías del contenido de la motivación, ni tampoco entender las razones por las cuales los empleados eligen satisfacerlas, tal como proponen las teorías del proceso de la motivación.
En cambio, Skinner propone que el administrador solo necesita entender la relación entre las conductas y sus consecuencias para poder crear condiciones de trabajo que alienten las conductas deseables y desalientes las indeseables.

“El comportamiento se aprende mediante sus consecuencias positivas o negativas”

La teoría de reforzamiento es muy importante y se toma en cuenta mucho el accionar de las personas, sus consecuencias que trae, es por ello que los comportamientos observables que realiza una persona es prácticamente lo más importante.
Es por ello que en contraste con la teoría de la fijación de metas, la teoría del reforzamiento dice que el comportamiento depende de sus consecuencias.
Respecto a la teoría del reforzamiento podemos identificar dos tipos de refuerzos:
  • El Refuerzo Positivo.
  • El Refuerzo Negativo.
Ahora, analizando los tipos de refuerzo, tanto positivos como negativos, el positivo se ve generado por un valor agregado que es la recompensa, dando lugar a consecuencias favorables para la persona, en cambio en el refuerzo negativo, se trata de ponerle un alto a los estímulos no deseados.
Un ejemplo de reforzamiento es cuando una persona está jugando con sus amigos a “quien le pone la cola al burro” y lo guían haciéndole señas, diciéndoles los lugares por donde debe pasar; para que así pueda lograr su objetivo, de ponerle la cola al burro; al final si lo logra se le recompensa con unos ricos bocaditos y gaseosa, generándole alegría de haber logrado su objetivo.
Pero hay que diferenciarlo, en este caso es un reforzamiento positivo, pero que sucede cuando alguien le guía mal al compañero, logrará el objetivo de ponerle la cola, pero le tomará más tiempo, puesto que el guía no supo manejarle y puede perder la competencia, generándole en vez de ganar una perdida, y probablemente su haya apostado algo, tendría un castigo que cumplir.
Como podemos observar en este ejemplo, lo más recomendable es accionar pero de acuerdo a lo que uno decida, y con la ayuda de sus compañeros, habrá distractores como en toda acción, pero hay que evitarlo y salir adelante para lograr el objetivo.

Refuerzo-Positivo

El Refuerzo Negativo.
En el refuerzo negativo la persona actúa para detener un estímulo desfavorable, es decir, el individuo se retira de una situación indeseable cuando se presenta el comportamiento no deseado.
  • La supresión: En la supresión se elimina pasivamente un comportamiento no deseado, reteniendo el refuerzo positivo. Normalmente, al no aplicarse el refuerzo positivo se logra que cesen los comportamientos que se quieran.
  • El Castigo: el castigo elimina un comportamiento no deseado, imponiendo un hecho negativo después del comportamiento no deseado. Así, difiere del refuerzo negativo, en el cual el sujeto actúa para detener o evitar un castigo.

Estimulo adverso; el castigo también puede tener consecuencia para los observadores, pues los disuade de caer en un comportamiento similar, o puede reforzar, en forma positiva, el comportamiento que se castiga.
En el caso anterior, imaginemos que en vez de que el vendedor de zapatos reciba una recompensa del 10% por cada par vendido, no reciba nada adicional y más bien que si no logra vender por lo menos 10 pares de zapatos al día, le recortarían su sueldo, esto de alguna manera haría reaccionar al trabajador de dos formas, o hacer todo lo posible para llegar a vender 10 zapatos y lograr el objetivo o resignarse y puede llegar a reducir sus ingresos, dando lugar a su posible retiro del mismo.


Teoría-del-Reforzamiento

Finalmente la teoría del reforzamiento, es muy importante, aunque las consecuencias sean variables, de acuerdo a las situaciones, es importante analizar el comportamiento de las personas y sobre todo ver qué hubiera pasado si hubiera decidido de otra manera, as{i estaremos viendo probabilidades y llegaremos a conclusiones verídicas muy importantes.

1.5 Teoría de la Equidad

La teoría de la equidad plantea que los individuos comparan sus aportaciones y resultados en el trabajo con las de otros y luego responden para eliminar cualquier desigualdad.
Por ejemplo, imagine que usted ha egresado de la universidad, es evidente que tiene la capacidad para desempeñar algún puesto de trabajo referido a la carrera que ha estudiado, llega a una empresa y luego de una evaluación ardua, pasa a formar parte de ella. Entonces, cuando habla con los gerentes sobre sus pagos, bueno como tiene la capacidad pactan en el contrato con una remuneración de 1500 nuevos soles y empieza a laborar.
Pasado un año, entra otro trabajador, pero que cursa estudios técnicos y tiene bajo rendimiento, es evidente que su pago debe ser menor a usted, pero sucede que los gerentes le van a pagar lo mismo o superior a lo de usted, eso le genera mucha envidia y se siente muy mal por la decisión tomada, esto afectara su labor, su productividad, el rendimiento en la empresa, llevándole a la opción de irse a otra o como coordinar para que se le aumente el sueldo.

El Portal ITESCAM menciona acerca de la teoría de la equidad que: “A la mayoría de los empleados les preocupan más cosas que únicamente la satisfacción de sus necesidades; también desean que su sistema de retribuciones seajusto”.La cuestión de la justicia se aplica a todo tipo de retribuciones (psicológicas, sociales, así como económicas) y vuelve aún más compleja la labor administrativa de la motivación. La teoría de la equidad de Stacy Adams postula que los empleados tienden a juzgar la imparcialidad comparando los resultados que reciben con sus respectivas aportaciones y esta proporción (no siempre el nivel absoluto de las retribuciones) con las de otras personas (figura 4.2), tal como se muestra en esta fórmula.

Teoría-de-la-Equidad
Teoría de la EQUIDAD

Son aportaciones todos los abundantes y diversos elementos que los empleados creen ofrecer, o con los que creen contribuir, a su trabajo: su nivel de estudios, antigüedad, experiencia previa de trabajo, lealtad y compromiso, tiempo y esfuerzo, creatividad y desempeño laboral. Los resultados son las retribuciones que perciben de su trabajo y empleador, entre las cuales están la remuneración y bonificaciones directas, las prestaciones, la seguridad en el empleo, las retribuciones sociales y las retribuciones psicológicas.

Los empleados analizan la justeza de su "contrato" resultados/aportaciones, el cual comparan después con los de otros trabajadores en puestos similares y aun diferentes. La imparcialidad de las retribuciones (equidad) puede juzgarse incluso en comparación con criterios relativamente arbitrarios como la edad, lo que se constata en el siguiente ejemplo:

Irene Nickerson es supervisora en una gran empresa prestadora de servicios públicos. Durante varios años sus amigos le aseguraron que podíaconsiderarse triunfadora si su sueldo (en miles de dólares) sobrepasaba suedad. Un año, cuando ella tenía 34, recibió un considerable aumento salarialque colocó sus ingresos en la cifra de 33 865 dólares. Durante semanasenteras se sintió frustrada, enfadada y desmoralizada ¡por no haber recibidolo que tanto anhelaba! Con apenas 135 dólares más, la compañía habríapodido cumplir sus expectativas de equidad y conseguido que ella siguierasiendo una empleada motivada.

Análisis del Ejemplo:

Del ejemplo anterior podemos apreciar que la  remuneración era un punto de referencia simbólico por medio del cual Nickersoncomparaba sus resultados con sus aportaciones (ya que incluía su edad junto consus demás aportaciones de nivel de estudios, experiencia y esfuerzo). Su reacciónes sólo una de las tres combinaciones que pueden ser producto de las comparaciones sociales: equidad, sobrepagados y subpagados. Si losempleados percibenequidad, seguirán contribuyendo a aproximadamente el mismo nivel. De lo contrario, Equidaden condiciones de inequidad experimentará tensión, la cual dará origen a la motivación de reducir la inequidad. Las acciones resultantes pueden ser físicas opsicológicas e internas o externas.

Si los empleados se sienten sobrepagados, la teoría de la equidad prevé que experimentarán un desequilibrio en su relación con su empleador y buscarán lamanera de restaurar el equilibrio perdido. Quizá trabajen más intensamente (lo queequivaldría a la respuesta interna y física de la figura 6-5), desestimen el valor delas retribuciones recibidas (respuesta interna y psicológica), intenten convencer aotros empleados de exigir más retribuciones (respuesta externa y física) o sencillamente elijan a otra persona para efectos de comparación (respuesta externa y psicológica).

Los trabajadores que se creen subpagados buscan reducir sus sensaciones de inequidad a través del mismo tipo de estrategias, aunque en su caso algunas de susacciones específicas operan a la inversa. Quizá reduzcan la cantidad o calidad de suproductividad, magnifiquen el valor percibido de las retribuciones recibidas o negocien la obtención de más retribuciones reales. También podrían optar por otra persona con la cual compararse (más favorablemente) o sencillamente abandonar suempleo. En cualquiera de estos casos, reaccionan a la inequidad buscando un equilibrio entre sus aportaciones y sus resultados. El conocimiento de las proporcionesresultados/aportaciones permite a los administradores predecir parte del comportamiento de sus empleados gracias a la posibilidad de comprender cuándo, y en quécondiciones, éstos experimentarán inequidad.

Según el Portal Tiempos Modernos, clasifica la teoría de la equidad en función a la comparación, mencionando que en el resultado de la comparación se pueden presentar de tres formas distintas:

  • Hay sensación de equidad, pues la relación entre los resultados y los aportes propios es equivalente a la relación entre resultados y aportes del referente. En tal situación el individuo se siente motivado hacia una conducta de elevado desempeño.
  • Hay sensación de inequidad negativa, pues se siente sub-retribuido, ya que sus recompensas son menores que las de los demás con el mismo rendimiento. En tal caso, el individuo ve disminuida su motivación y desarrolla conductas compensatorias (por lo general disminuyendo sus aportes o incrementando sus resultados por cualquier vía).
  • Por último, sensación de inequidad positiva, el individuo observa un resultado injusto pero favorable para él. Puede desarrollar cierto sentimiento de culpa e igualmente asume conductas para restablecer la equidad (por lo general, incrementando sus aportes o disminuyendo sus resultados).
Para finalizar el análisis, recordemos que la definición afirma que la teoría de la equidad se basa en comparaciones con los demás, generando algunas discrepancias o situaciones inestables, lo cual hace que uno responda para eliminar cualquier desigualdad y llegar a establecer equidad, es por ello que es muy importante tener en cuenta los diferentes tipos de persona que hay en el mundo, y analizar sus cualidades, sus competencias y que sea equitativo de acorde a lo que cada uno se merece y así  evitar inconvenientes y situaciones que malinterpreten la forma de ser de cada persona, en muchos casos los trabajadores se forman en sindicatos para velar por sus beneficios que le corresponden, vemos como se organizan, y sus motivos tienen razones, a veces puede ser causa de una explotación en el trabajo u horas extras no pagadas, o aumento de salarios, ellos analizan primero el problema y luego ven que si el empleador no hace nada al respecto, tratan de eliminarlo eso, a través de huelgas, entre otras cosas, parando todo el proceso de producción, es ahí en donde el empleador se da cuenta y reacciona, y cita a su representante para llegar a un acuerdo, dando lugar a que las partes salgan victoriosas, y bueno después todo vuelve a su normalidad.

1.6. Teoría de las Expectativas
La teoría de las expectativas fue formulada por Víctor Vroom en la década de los 60 y afirma que la fuerza de una tendencia a actuar de cierta forma depende de la fuerza de una expectativa de que el acto se verá seguida por un resultado determinado y del atractivo de dicho resultado para el individuo.
En simples, palabras lo que nos quiere dar a conocer es que las personas toman decisiones a partir de lo que esperan como recompensa.

Además la motivación surge de la combinación de tres factores:

1. Valencia: La importancia de lo deseado depende del valor que se le concede a los resultados, es decir, es el nivel de deseo que una persona tiene para alcanzar una meta. Es única para cada empleado, está condicionada por la experiencia y puede variar con el tiempo.

2. Expectativas: La estimación de la probabilidad de que el esfuerzo realizado en el trabajo producirá un desempeño exitoso, es decir, es el grado de convicción de que el esfuerzo relacionado con el trabajo producirá la realización de una tarea.

3. Instrumentalidad: La probabilidad de que se valore su desempeño y se le ofrezcan recompensas, es decir, es la estimación que posee una persona sobre la obtención de una recompensa.

El portal Capital Humano 2.0 menciona que La combinación de estos 3 elementos produce la motivación en distintos grados de acuerdo a la intensidad de los factores. A cada factor se le asigna un valor entre 0 y 1 (la valencia puede ser negativa) y después se aplica la siguiente fórmula:

Motivación = V x E x M

La utilidad real de esta Teoría es que ayuda a comprender los procesos mentales de la motivación de los empleados. Sin embargo, en la práctica es casi imposible obtener mediciones fiables de estos factores tan subjetivos, por lo que deja de ser viable reducir la motivación a un valor numérico.

Es por tal motivo, que la teoría de las expectativas se centra en tres relaciones:
1.Relación esfuerzo-desempeño:la probabilidad que percibe el individuo de que ejercer una cantidad determinada de esfuerzo llevará al desempeño.
2.Relación desempeño-recompensa:el grado hasta el cual el individuo cree que desempeñarse a un nivel determinado lo conducirá al logro de un resulta­do deseado.
3. Relación recompensas-metas personales: el grado hasta el cual las recompensas organizacionales satisfacen las metas o necesidades personales de un indi­viduo y lo atractivas que son esas posibles recompensas para la persona.

Teoría-de-las-Expectativas
Teoría de las EXPECTATIVAS

La clave de la teoría de las expectativas es la comprensión de las metas de un individuo y los vínculos existentes entre el esfuerzo y el desempeño, entre el desempeño y la recompensa y, por último, entre la recompensa y la satisfac­ción de las metas individuales. Como modelo de contingencia, la teoría de las expec­tativas reconoce que no hay un principio universal que explique las motivaciones de todas las personas. Además, el simple hecho de que comprendamos las necesidades que una persona procura satisfacer no asegura que el individuo mismo perciba que el alto desempeño conduce necesariamente a la satisfacción de esas necesidades.

Esto dicho anteriormente es muy cierto y si se cumple cada actividad el trabajador se sentirá motivado pues a veces tiene dudas de que el empleador pueda recurrir a recompensas por desempeño, generando que el trabajador realice sus labores con el mínimo esfuerzo posible, es por ello que hay que analizar las situaciones y lograr que el trabajo se siente satisfactoriamente contento por lo que realiza.

Finalmente, esta teoría tiene una relación muy importante con las metas personales, ya que es el medio para llegar a estas metas y se necesita que la relación esfuerzo-desempeño-recompensa se cumpla perfectamente, habrá inconvenientes como en todo proceso pero se busca la mejor manera para lograrlo.

2. Integración de las Teorías Contemporáneas de la Motivación

La integración de las teorías contemporáneas, como podemos apreciar, las teorías tienen un soporte empírico, esto hace de que sean un poco más complejas, pero la cuestión está en que estas teorías no se trabajan necesariamente de manera diferente, sino que se relacionan entre sí, como se muestra en la figura anterior, que da a conocer el flujo para alcanzar las metas personales y que estas a su vez dirigen el comportamiento al esfuerzo individual, es ahí en donde se pone aprueba el desempeño individual, teniendo en cuenta la aptitud y el sistema objetivo de evaluación de desempeño, y así se relaciona con la teoría de expectativas, ya que se llegamos al punto de las recompensas organizacionales, para lo cual se va a necesitar de los refuerzos y criterios y así alcanzar la comparación de equidad/justicia organizacional, y luego cumplir con las metas personales, como se observa el flujo es continuo, hay una interrelación de teorías, ninguna se desvincula todas participan para lograr un fin único, el modelo es completo solo se requiere cumplir con los pasos establecidos.

Integración-de-teorías-contemporáneas-de-motivación
Integración de las Teorías Contemporáneas de la Motivación


MOTIVACIÓN CONCEPTO Y APLICACIONES

1.    DEFINICIÓN DE MOTIVACIÓN

La motivación es un aspecto de enorme relevancia en las diversas áreas de la vida por cuanto orienta las acciones y se conforma así en un elemento central que conduce lo que la persona realiza y hacia qué objetivos se dirige.

De acuerdo con Santrock (2002), la motivación es “el conjunto de razones por las que las personas se comportan de las formas en que lo hacen. El comportamiento motivado es vigoroso, dirigido y sostenido” (p. 432).

Ajello (2003) señala que la motivación debe ser entendida como la trama que sostiene el desarrollo de aquellas actividades que son significativas para la persona y en las que esta toma parte. En el plano educativo, la motivación debe ser considerada como la disposición positiva para aprender y continuar haciéndolo de una forma autónoma.

Trechera (2005) explica que, etimológicamente, el término motivación procede del latín  motus, que se relaciona con aquello que moviliza a la persona para ejecutar una actividad. De esta manera, se puede definir la motivación como el proceso por el cual el sujeto se plantea un objetivo, utiliza los recursos adecuados y mantiene una determinada conducta, con el propósito de lograr una meta.

Según Bisquerra (2000): La motivación es un constructo teórico-hipotético que designa un proceso complejo que causa la conducta. En la motivación intervienen múltiples variables (biológicas y adquiridas) que influyen en la activación, direccionalidad, intensidad y coordinación del comportamiento encaminado a lograr determinadas metas (p. 165).

Finalmente Robbins sintetiza afirmando: “La motivación es el resultado de la interacción de los individuos con la situación”. Afirma que ésta varía tanto entre los individuos como en uno solo, en momentos diferentes. A su vez indica que: “el proceso de motivación involucra la intensidad, dirección y persistencia del esfuerzo de un individuo hacia el logro de un objetivo”.

2.    PRIMERAS TEORÍAS DE LA MOTIVACIÓN

2.1 Teoría de la jerarquía de las necesidades

De acuerdo con García (2008), una de las teorías más conocidas sobre la motivación es la de la Jerarquía de las necesidades propuesta por Abraham H. Maslow, quien concibió las necesidades humanas ordenadas según una jerarquía donde unas son prioritarias y solo cuando estas están cubiertas, se puede ascender a necesidades de orden superior. Una vez satisfechas una serie de necesidades, estas dejan de fungir como motivadores. De acuerdo con la teoría de Maslow (citado por Santrock, 2002) las necesidades se satisfacen en el siguiente orden, primero las necesidades básicas y luego las necesidades más altas:

  • Necesidades fisiológicas: se relacionan con el ser humano como ser biológico. Son las necesidades básicas para el sustento de la vida. Las personas necesitan satisfacer unos mínimos vitales para poder funcionar, entre ellos: alimento, abrigo, descanso.
  • Necesidades de seguridad: son aquellas que conducen a la persona a librarse de riesgos físicos, de lograr estabilidad, organizar y estructurar el entorno; es decir, de asegurar la sobrevivencia.
  • Necesidades de amor y pertenencia (sociales): como seres sociales, las personas experimentan la necesidad de relacionarse con las demás, de ser aceptadas, de pertenecer. Se relacionan con el deseo de recibir el afecto de familiares, amigos y amigas y de una pareja.
  • Necesidades de estima: se relacionan con el sentirse bien acerca de sí mismo, de sentirse un ser digno con prestigio. Todas las personas tienen necesidad de una buena valoración de sí mismas, de respeto, de una autoestima positiva, que implica también la estima de otros seres humanos.
  • Necesidades de autorrealización: De acuerdo con Valdés (2005) se les conocen también como necesidades de crecimiento, de realización del propio potencial, de realizar lo que a la persona le agrada y poder lograrlo. Se relacionan con la autoestima. Entre estas pueden citarse la autonomía, la independencia y el autocontrol.


2.2 Las teorías X y Y

Teoría “X”
Su creador, Douglas McGregor, llamó a esta teoría “Hipótesis de la mediocridad de las masas”
Sus principales principios son: 

  1. Una persona promedio tiene aversión al trabajo y lo evitará en lo posible. 
  2. Los seres humanos tienen que ser obligados, controlados, y a veces amenazados con sanciones para que se esfuercen en cumplir los objetivos de la organización.
  3. Que el ser humano promedio es perezoso y prefiere ser dirigido, evita las responsabilidades, tiene ambiciones y ante todo desea seguridad. 


Teoría “Y”
Sus principales principios son: 
  1. Que el esfuerzo físico y mental que se realiza en el trabajo es tan natural como el gastado en el juego, en el reposo. 
  2. El esfuerzo necesario para la realización de los objetivos de la organización está en función de las recompensas asociadas con su logro y no necesariamente con el control externo y la amenaza de sanciones. 
  3. El individuo medio, en condiciones deseadas, no sólo acepta responsabilidades, sino también acude a buscarlas. 
  4. No son pocas y están bastante extendidas en las personas cualidades desarrolladas de imaginación, inventiva y de creatividad en la solución de los problemas de la organización. 
  5. Los seres humanos ejercerán auto – dirección y auto – control en el cumplimiento de los objetivos con los que se está comprometido.


2.3 Teorías de los dos factores

Esta teoría fue elaborada por el psicólogo Frederick Herzberg, el cual tenía el criterio que el nivel de rendimiento en las personas varía en función del nivel de satisfacción, o sea, que las respuestas hacia el trabajo eran diferentes cuando se sentía bien o cuando se sentía mal.

Como aspecto distintivo, comparándola con la teoría de Maslow, se sustenta la motivación en el ambiente externo y en el trabajo del hombre y no en las necesidades humanas.

Herzberg, realizó sus investigaciones en empresas de Pittsburg, EEUU y los resultados lo llevaron a agrupar en dos factores los elementos relacionados en su teoría, éstos son los de higiene y los de motivación. La misma contempla aspectos que pueden crear satisfacción o insatisfacción en el trabajo, haciendo la salvedad que no deben considerarse como opuestos, ya que la presencia de los factores de higiene no motiva, pero su ausencia desmotiva; los otros factores, los de motivación, realmente motivan. 

Los factores motivacionales, Herzberg los llamó intrínsecos y los de higiene, extrínsecos. A continuación enumeramos éstos:

Factores motivacionales (intrínsecos) 
-  Reconocimiento. 
-  Responsabilidad. 
-  La realización personal o logro. 
-  El trabajo en sí. 
-  El progreso o ascenso. 

Factores de Higiene (extrínsecos) 
-  Política de la empresa. 
-  Administración. 
-  Relaciones interpersonales (con superiores, con iguales, con subordinados).
-  Condiciones de trabajo.
-  Supervisión.
-  Status. 
-  El salario. 
-  Seguridad en el puesto. 

Como elemento práctico, para los directivos, debemos plantear que la cuestión estriba en eliminar o reducir las influencias negativas de los factores de higiene y reforzar los factores de motivación, vale decir potenciarlos sistemáticamente. 

2.4 Teoría de las necesidades de McClelland

Esta teoría se basa en tres necesidades: 
  • Necesidades de Realización: su interés es desarrollarse, destacarse aceptando responsabilidades personales, se distingue además por intentar hacer bien las cosas, tener éxito incluso por encima de los premios. Buscan el enfrentamiento con problemas, desean retroalimentarse para saber sus resultados y afrontan el triunfo o el fracaso. 
  • Necesidades de Poder: su principal rasgo es el de tener influencia y control sobre los demás y se afanan por esto. Prefieren la lucha, la competencia y se preocupan mucho por su prestigio y por influir sobre las otras personas incluso más que por sus resultados. 
  • Necesidades de Filiación: su rasgo esencial ser solicitados y aceptados por otros, persiguen la amistad y la cooperación en lugar de la lucha, buscan comprensión y buenas relaciones. 


Teoría de Sistemas

Modelo de organización según Katz y Kahn.


Modelo-Organización-Katz-Kahn


a) La organización como sistema abierto.

En  la cual se presentan las siguientes características.

Importación: La organización recibe insumos del ambiente y depende de sus suministros renovados de energía.

Transformación: Los insumos se convierten en productos acabados. Esta actividad acarrea la reorganización de las entradas.

Exportación: Son las salidas de productos, servicios o resultados para el medio ambiente.

Los sistemas son ciclos repitentes: Las organizaciones reciclan sus operaciones a lo largo del tiempo.

Entropía Negativa: Es un proceso por el cual las formas organizadas tienden a buscar reservas de energía para evitar el agotamiento.

Información como insumo, retroalimentación negativa y proceso de codificación:
Puesto que en este tipo de sistema se reciben insumos, como materiales o energía, que se trasforma o procesan.

Estado de Equilibrio y Homeostasis Dinámica: En este sistema abierto se mantiene una cierta constancia en el intercambio de energía importada y exportada del ambiente.

Diferenciación: Ya que tiende a la multiplicación y a la elaboración de funciones, lo que le trae también multiplicación de papeles y diferenciación interna.

Equifinalidad: Un sistema puede alcanzar, por una variedad de caminos, el mismo resultado final, partiendo de diferentes condiciones iniciales.

Límites o fronteras: Presenta estos,  pues se da la barrera entre el sistema y el ambiente; y a la vez intervienen definiendo la esfera de acción del sistema, así como su grado de apertura.

Sistema-Social
b) La organización como clase de sistema social.

Puesto que en la organización se da una estricta serie de normas a ser cumplidas para todos, es una clase de sistema social, logrando integrar a los trabajadores y ganando una posición de excelencia dentro del mercado mundial.

c) Las características de primer orden.

Los sistemas sociales no tienen limitación:
Puesto que las organizaciones sociales están vinculadas a un mundo concreto, el sistema social es independiente de cualquier parte física, además los sistemas físicos y biológicos tienen estructuras anatómicas que pueden ser identificados, existiendo así diferencias entre estos dos sistemas.

Los sistemas sociales necesitan de entradas de mantenimiento y de producción:
Estas dos entradas son indispensables, ya que las entradas de mantenimiento son importaciones de energía que sustenta el funcionamiento del sistema, mientras que las entradas de producción son las importaciones de la energía que se procesa para proporcionar un resultado productivo.

Los sistemas sociales tienen su naturaleza planeada.
Ya que estos sistemas han sido inventados por el hombre y por eso tienden a ser imperfectos. Además se basan en actitudes, creencias, percepciones, motivaciones, hábitos y expectativas de las personas.

Los sistemas sociales presentan mayor variabilidad que los sistemas biológicos.
Esto es cierto, pues en los sistemas sociales se necesitan utilizar fuerzas de control para reducir la variabilidad y la inestabilidad de las acciones, logrando llegar a la uniformidad y la confianza para establecer un único vínculo.

Las funciones, las normas y los valores son los principales componentes del sistema social.
Estas son importantes pues describen la forma de comportamiento asociado a determinadas tareas a partir de los requisitos de la tarea y constituyen formas estandarizadas de conducta.

Las organizaciones sociales constituyen un sistema formalizado de funciones:
Ya que esto representa un estándar de funciones interconectadas que definen formas de actividades prescritas o estandarizadas.

El concepto de inclusión parcial:
La organización es selectiva, pues utiliza únicamente los conocimientos y las habilidades de las personas que le son más importantes, ignorando los otros aspectos.

La organización en relación a su medio ambiente:
Ya que también la organización debe ser estudiado en relación a las transacciones con su medio ambiente, involucrando conceptos como sistemas, subsistemas y supersistemas.

d) Cultura y clima organizacional.
Katz y Kahn redactan que cada organización crea su propia cultura con sus propios tabúes,  usos y costumbres.

Ejemplo: En una empresa japonesa hay un severo problema, el cual es que el presidente de la misma es de Polonia y quiere imponer esa cultura en su organización, pero estos se resisten pues su organización ha sido formada en base a valores y costumbres japoneses.

e) Dinámica del sistema.

Estas organizaciones para que puedan mantenerse recurren a diversos mecanismos, pues les falta la estabilidad intrínseca de los sistemas biológicos.

Ejemplo: En una mediana empresa, dedicada a las confecciones, se crean mecanismos de recompensas con la finalidad de vincular a los miembros al sistema.

e) Eficacia organizacional.
Es importante la eficacia a la hora de aplicar sobretodo la negentropía, pues para hacer el  trabajo de trasformación se requiere de energía para ser mantenida ya que se libera mucho en la entrada y salida.

f) Sistema de roles.
Puesto que a la organización se le ve como un sistema de papeles, ya que se realizan una serie de actividades solicitadas de un individuo que ocupa una determinada posición en una organización.

6.- Explicar el contenido y características del modelo sociotécnico de Tavistock.

Fue propuesto por sociólogos y psicólogos del Instituto de Relaciones Humanas de Tavistock, en la cual  definen a la organización como un sistema abierto en interacción constante con su ambiente, y además está estructurado sobre dos subsistemas.
Subsistema técnico: Comprende las tareas tales como las instalaciones físicas, los equipos e instrumentos utilizados y técnicos operacionales, el ambiente físico y la forma como están acomodados.
   Subsistema social: Comprende la parte del personal, sus características físicas y psicológicas, las relaciones sociales entre los individuos encargados de las tareas, así como las exigencias en la situación de trabajo.

7.- Evaluación crítica de la teoría de sistemas.

En esta teoría se ve como primer punto de crítica, la confrontación entre las teorías del sistema abierto y de sistema cerrado, ya que la teoría de sistemas se enlaza  con el sistema abierto, puesto que describe las acciones e interacciones de un organismo en un ambiente,  lo cual produjo la influencia y la afección del sistema cerrado.

Otro punto más es que se toma en cuenta son la visualización de la organización como un sistema, que tiene un enfoque dinámico, dándoles puntos de vista micro y macroscópico, luego también mantiene a su personal por el carácter multimotivacional que dan en la misma, son también multidisciplinario, utilizan la descripción y la adaptación para las organizaciones.

Además de esto, la teoría de sistema tiene un carácter integrador y abstracto, esto trae como consecuencia que la aplicación a situaciones gerenciales prácticas sean más difíciles y complejas, y utiliza un nuevo concepto: “Hombre funcional”, pues que mantiene las expectativas en cuanto al papel de los otros participantes y busca enviar a los demás sus expectativas de papel.

Teoría-de-Sistemas