martes, 30 de abril de 2013

TEORÍAS CONTEMPORÁNEAS DE LA MOTIVACIÓN

 1 Análisis de las teorías contemporáneas de la motivación
Las teorías contemporáneas se caracterizan porque tienen algo en común: un grado razonable de apoyo valido documentado que hace que, lo tenga una muy buena base, esto no quiere decir que sean cien por cierto correctas. La importancia del apoyo documentado es mucha ya que no simplemente que da o se genera la teorías a través de suposiciones o intuiciones o lo que crea posible el investigador o grupo que investiga, sino que en este punto ya toman en cuenta el proceso del método científico para lograr a concluir en la teoría de la motivación que les explicaremos a continuación. Son llamadas teorías contemporáneas porque tratan de explicar con el pensamiento actual,  a través de investigaciones, la motivación de los empleados en una empresa u organización. Estas teorías se han desarrollado a partir de nuevas hipótesis pues nos daremos cuenta que la manera de pensar del hombre en el tiempo varia, aunque por el tema que estamos desarrollando  se parte de un mismo punto: las personas, pues estamos analizando el tema a nivel individual.

1.1 Teoría de la evaluación cognitiva
Para analizar esta teoría tenemos que empezar refiriéndonos a las recompensas que otorgan los empleadores a sus trabajadores, como también se pueden otorgar entre los mismos compañeros; y las que reciben ellos mismos los cuales según esta teoría encontramos dos:

Recompensas extrínsecas: los premios extrínsecos se pueden dividir en dos: tangibles y verbales:
  • Tangibles: son aquellos que se les otorga a los trabajadores por cumplir con la prestación de labores (en el derecho laboral es como la contraprestación que otorga el empleador por los servicios prestados por el trabajador), en otras palabras el dinero, el salario o sueldo que recibe el trabajador.
  • Verbales: este tipo de recompensas extrínsecas son aquellas que otorga el superior o compañero al trabajador los cuales se expresan en elogios, halagos y sinónimos por el buen desempeño o haber realizado bien cierta actividad o función específica.
Recompensas intrínsecas: son aquellas recompensas que surgen por el placer asociado con el contenido de la labor en sí, es decir, surgen porque los individuos les gusta su trabajo.

La Teoría Cognitiva  refuta las teorías anteriores pues plantea que cuando las recompensas extrínsecas  tangibles  para lograr un mejor desempeño, reduce las recompensas intrínsecas. Las recompensas extrínsecas generan la reducción del interés intrínseco por la tarea en sí.  Esto no es así en el caso de las recompensas extrínsecas verbales, pues en realidad tienen efectos diferentes, las recompensas verbales generan un incrementan la motivación intrínseca, mientras que las tangibles la socaban. Una persona al ofrecerle dinero tomarán más importancia por obtenerlo que por el trabajo en si, mientras que las verbales generan e incrementan el desempeño del trabajador como el gusto por la labor que realizan.

La Teoría de la Evaluación Cognitiva habla también sobre la AUTOCONSISTENCIA,  la cual considera el grado de consistencia entre las razones de una persona por perseguir un objetivo y el desarrollo de sus intereses y valores fundamentales.
Ahora, en las empresas lo que deben hacer los empresarios no es solo otorgar recompensas extrínsecas, sino también aumentar las recompensas intrínsecas, es decir, hacer el trabajo más interesante. Las personas que hacen lo que les gusta, pueden desempeñarse de mejor manera y así no lograsen sus objetivos se sentirían bien, pues el trabajo que realizan en verdad lo disfrutan, mientras si una persona trabaja por recibir dinero así lograra sus objetivos no se sentirá satisfecho.

1.2 Teoría del Establecimiento de Metas
Esta teoría afirma que las metas específicas, difíciles y con retroalimentación, conducen a un rendimiento elevado. Esta teoría propone que las intenciones de trabajar por una meta eran una fuente importante de motivación para el trabajo. Es decir, las metas dicen al empleado lo que debe hacerse y cuanto esfuerzo necesita dedicar. Las metas específicas y aun más si son difíciles, pueden dar como resultado un aumento del desempeño que en las metas fáciles.
Las metas especificas producen un alto nivel de esfuerzo que la meta general de “hazlo lo mejor que puedas”. Porque, la especificidad de las metas en si misma parece actuar como un estimulo interno.
Las personas se motivan con metas difíciles porque:
Capturan nuestra atención y suelen ayudar a centrarnos.
Las metas difíciles nos energizan debido a que tenemos que trabajar más duro para alcanzarlas.
Las personas persisten en lograr metas que no les son fáciles.
Las metas difíciles nos llevan a descubrir estrategias que nos auxilian para realizar un trabajo o la tarea en forma más eficaz.
La Retroalimentación actúa para guiar el comportamiento cuando alguien los dirige, pero mejor aun la retroalimentación autogenerada es más poderosa que la que se genera externamente.
Metas participativas y metas dirigidas
En el caso de las metas participativas o metas dirigidas por el gerente los resultados varían, pues en algunos casos, las metas establecidas en forma participativa suscitan un desempeño superior, mientras que en otros casos, los individuos trabajaron mejor cuando su jefe les asigno las metas. Pero una ventaja importante de la participación está en la mayor aceptación de la meta en si como algo deseable en el trabajo.
La teoría del establecimiento de metas presupone que el individuo tendrá mayor compromiso con las metas cuando esta se hace pública, cuando el individuo tiene un locus interno de control y cuando las metas los estableció el propio individuo en vez de hayan sido asignadas por otro.

1.3 Análisis de la teoría de la Eficacia Personal
Para analizar esta teoría veremos a lo que se refiere al decir eficacia personal
  • Eficacia personal: creencia  que tiene un individuo de que es capaz de hacer una tarea.Esto tiene que ver mucho con la confianza que se tenga la persona sobre su propia capacidad para tener éxito en una tarea.  Entonces veremos dos tipos de eficacia personal:
  • Eficacia personal baja: En situaciones difíciles  cabe la posibilidad de que las personas con  baja eficacia personal  disminuyan su esfuerzo o se rindan. En el caso de una retroalimentación negativa  las personas con eficacia personal baja tal vez reduzcan su esfuerzo.
  • Eficacia personal alta: en situaciones difíciles  trataran con más ahínco de vencer al desafío. Además, los individuos con alta eficacia responden a la retroalimentación negativa con más esfuerzo y motivación.
Al analizar esta Teoría de la Eficacia Personal nos damos cuenta que se complementa con la Teoría del establecimiento de Metas, ya que está demostrado que cuando un gerente establece metas difíciles para sus empleados  se provoca que estos tengan un nivel alto de eficacia personal ya que se les transmite confianza.

Según las investigaciones se puede afirmar que hay cuatro maneras de aumentar la Eficacia Personal:
Dominio de aprobación, consiste en obtener experiencia relevante en la tarea o trabajo, al lograr hacer un trabajo, en el futuro tengo más confianza en que lo podre volver a hacer. Según el autor, considera que esta fuente es la más importante.
Modelado indirecto, esta fuente de mejora consiste en tener más confianza debido a que la labor ha realizar ya lo observaste realizar antes.
Persuasión verbal, se refiere a lograr más confianza debido a que alguien lo convence de que tienen las aptitudes necesarias para triunfar. Los oradores motivacionales utilizan mucho esta táctica.
La mejor forma en que un gerente puede usar la persuasión verbal es a través de dos efectos: el efecto Pigmalión, en dicho efecto la eficacia personal aumenta al comunicar al profesor o supervisor de un individuo que este tiene mucha habilidad; y el efecto Galatea,  ocurre cuando las expectativas de alto rendimiento  se comunican directamente al empleado.
Sacudida, esta fuente lleva a un estado de energía que hace que la persona realice la tarea. La persona se “mentaliza” y lo hace mejor. Esta fuente funciona solo cuando la tarea requiere presiones y en un ambiente no tranquilo.
Esta teoría es criticada pues no toma en cuenta la personalidad y la inteligencia, y es un error,  pues muchas investigaciones demuestran que la inteligencia y personalidad influyen en la eficacia personal.

CONCLUSIONES
La teoría de la evaluación cognitiva nos da a entender que si nivelamos las recompensas intrínsecas con las extrínsecas o aumentamos la primera, lograremos disminuir la rotación y el ausentismo, y aumentar  la satisfacción de los trabajadores y si es posible, también la productividad, aunque no en grandes niveles necesariamente
Casi no podemos discutir que las metas claras y difíciles conducen a niveles más altos de productividad de los empleados. Esa evidencia nos lleva a concluir que esta teoría da una de las explicaciones más fuertes de dicha variable dependiente, pero no lo hace para el ausentismo, rotación o satisfacción.
La teoría de la eficacia personal, se discute que no toma en cuenta la inteligencia ni la personalidad los cuales son factores importantes, además es útil solo en el aumento de la productividad y no en las demás variables dependientes.

1.4 Teoría del Reforzamiento
Stephen Robbins define a la teoría del reforzamiento es aquella que plantea que el comportamiento está en función de sus objetivos, ignorando el estado interior del individuo y sólo se concentra en lo que pasa a la persona cuando ejecuta la acción.
Skinner menciona que la teoría de reforzamiento sostiene que para la motivación de los empleados no es necesario ni entender sus necesidades, como proponen las teorías del contenido de la motivación, ni tampoco entender las razones por las cuales los empleados eligen satisfacerlas, tal como proponen las teorías del proceso de la motivación.
En cambio, Skinner propone que el administrador solo necesita entender la relación entre las conductas y sus consecuencias para poder crear condiciones de trabajo que alienten las conductas deseables y desalientes las indeseables.

“El comportamiento se aprende mediante sus consecuencias positivas o negativas”

La teoría de reforzamiento es muy importante y se toma en cuenta mucho el accionar de las personas, sus consecuencias que trae, es por ello que los comportamientos observables que realiza una persona es prácticamente lo más importante.
Es por ello que en contraste con la teoría de la fijación de metas, la teoría del reforzamiento dice que el comportamiento depende de sus consecuencias.
Respecto a la teoría del reforzamiento podemos identificar dos tipos de refuerzos:
  • El Refuerzo Positivo.
  • El Refuerzo Negativo.
Ahora, analizando los tipos de refuerzo, tanto positivos como negativos, el positivo se ve generado por un valor agregado que es la recompensa, dando lugar a consecuencias favorables para la persona, en cambio en el refuerzo negativo, se trata de ponerle un alto a los estímulos no deseados.
Un ejemplo de reforzamiento es cuando una persona está jugando con sus amigos a “quien le pone la cola al burro” y lo guían haciéndole señas, diciéndoles los lugares por donde debe pasar; para que así pueda lograr su objetivo, de ponerle la cola al burro; al final si lo logra se le recompensa con unos ricos bocaditos y gaseosa, generándole alegría de haber logrado su objetivo.
Pero hay que diferenciarlo, en este caso es un reforzamiento positivo, pero que sucede cuando alguien le guía mal al compañero, logrará el objetivo de ponerle la cola, pero le tomará más tiempo, puesto que el guía no supo manejarle y puede perder la competencia, generándole en vez de ganar una perdida, y probablemente su haya apostado algo, tendría un castigo que cumplir.
Como podemos observar en este ejemplo, lo más recomendable es accionar pero de acuerdo a lo que uno decida, y con la ayuda de sus compañeros, habrá distractores como en toda acción, pero hay que evitarlo y salir adelante para lograr el objetivo.

Refuerzo-Positivo

El Refuerzo Negativo.
En el refuerzo negativo la persona actúa para detener un estímulo desfavorable, es decir, el individuo se retira de una situación indeseable cuando se presenta el comportamiento no deseado.
  • La supresión: En la supresión se elimina pasivamente un comportamiento no deseado, reteniendo el refuerzo positivo. Normalmente, al no aplicarse el refuerzo positivo se logra que cesen los comportamientos que se quieran.
  • El Castigo: el castigo elimina un comportamiento no deseado, imponiendo un hecho negativo después del comportamiento no deseado. Así, difiere del refuerzo negativo, en el cual el sujeto actúa para detener o evitar un castigo.

Estimulo adverso; el castigo también puede tener consecuencia para los observadores, pues los disuade de caer en un comportamiento similar, o puede reforzar, en forma positiva, el comportamiento que se castiga.
En el caso anterior, imaginemos que en vez de que el vendedor de zapatos reciba una recompensa del 10% por cada par vendido, no reciba nada adicional y más bien que si no logra vender por lo menos 10 pares de zapatos al día, le recortarían su sueldo, esto de alguna manera haría reaccionar al trabajador de dos formas, o hacer todo lo posible para llegar a vender 10 zapatos y lograr el objetivo o resignarse y puede llegar a reducir sus ingresos, dando lugar a su posible retiro del mismo.


Teoría-del-Reforzamiento

Finalmente la teoría del reforzamiento, es muy importante, aunque las consecuencias sean variables, de acuerdo a las situaciones, es importante analizar el comportamiento de las personas y sobre todo ver qué hubiera pasado si hubiera decidido de otra manera, as{i estaremos viendo probabilidades y llegaremos a conclusiones verídicas muy importantes.

1.5 Teoría de la Equidad

La teoría de la equidad plantea que los individuos comparan sus aportaciones y resultados en el trabajo con las de otros y luego responden para eliminar cualquier desigualdad.
Por ejemplo, imagine que usted ha egresado de la universidad, es evidente que tiene la capacidad para desempeñar algún puesto de trabajo referido a la carrera que ha estudiado, llega a una empresa y luego de una evaluación ardua, pasa a formar parte de ella. Entonces, cuando habla con los gerentes sobre sus pagos, bueno como tiene la capacidad pactan en el contrato con una remuneración de 1500 nuevos soles y empieza a laborar.
Pasado un año, entra otro trabajador, pero que cursa estudios técnicos y tiene bajo rendimiento, es evidente que su pago debe ser menor a usted, pero sucede que los gerentes le van a pagar lo mismo o superior a lo de usted, eso le genera mucha envidia y se siente muy mal por la decisión tomada, esto afectara su labor, su productividad, el rendimiento en la empresa, llevándole a la opción de irse a otra o como coordinar para que se le aumente el sueldo.

El Portal ITESCAM menciona acerca de la teoría de la equidad que: “A la mayoría de los empleados les preocupan más cosas que únicamente la satisfacción de sus necesidades; también desean que su sistema de retribuciones seajusto”.La cuestión de la justicia se aplica a todo tipo de retribuciones (psicológicas, sociales, así como económicas) y vuelve aún más compleja la labor administrativa de la motivación. La teoría de la equidad de Stacy Adams postula que los empleados tienden a juzgar la imparcialidad comparando los resultados que reciben con sus respectivas aportaciones y esta proporción (no siempre el nivel absoluto de las retribuciones) con las de otras personas (figura 4.2), tal como se muestra en esta fórmula.

Teoría-de-la-Equidad
Teoría de la EQUIDAD

Son aportaciones todos los abundantes y diversos elementos que los empleados creen ofrecer, o con los que creen contribuir, a su trabajo: su nivel de estudios, antigüedad, experiencia previa de trabajo, lealtad y compromiso, tiempo y esfuerzo, creatividad y desempeño laboral. Los resultados son las retribuciones que perciben de su trabajo y empleador, entre las cuales están la remuneración y bonificaciones directas, las prestaciones, la seguridad en el empleo, las retribuciones sociales y las retribuciones psicológicas.

Los empleados analizan la justeza de su "contrato" resultados/aportaciones, el cual comparan después con los de otros trabajadores en puestos similares y aun diferentes. La imparcialidad de las retribuciones (equidad) puede juzgarse incluso en comparación con criterios relativamente arbitrarios como la edad, lo que se constata en el siguiente ejemplo:

Irene Nickerson es supervisora en una gran empresa prestadora de servicios públicos. Durante varios años sus amigos le aseguraron que podíaconsiderarse triunfadora si su sueldo (en miles de dólares) sobrepasaba suedad. Un año, cuando ella tenía 34, recibió un considerable aumento salarialque colocó sus ingresos en la cifra de 33 865 dólares. Durante semanasenteras se sintió frustrada, enfadada y desmoralizada ¡por no haber recibidolo que tanto anhelaba! Con apenas 135 dólares más, la compañía habríapodido cumplir sus expectativas de equidad y conseguido que ella siguierasiendo una empleada motivada.

Análisis del Ejemplo:

Del ejemplo anterior podemos apreciar que la  remuneración era un punto de referencia simbólico por medio del cual Nickersoncomparaba sus resultados con sus aportaciones (ya que incluía su edad junto consus demás aportaciones de nivel de estudios, experiencia y esfuerzo). Su reacciónes sólo una de las tres combinaciones que pueden ser producto de las comparaciones sociales: equidad, sobrepagados y subpagados. Si losempleados percibenequidad, seguirán contribuyendo a aproximadamente el mismo nivel. De lo contrario, Equidaden condiciones de inequidad experimentará tensión, la cual dará origen a la motivación de reducir la inequidad. Las acciones resultantes pueden ser físicas opsicológicas e internas o externas.

Si los empleados se sienten sobrepagados, la teoría de la equidad prevé que experimentarán un desequilibrio en su relación con su empleador y buscarán lamanera de restaurar el equilibrio perdido. Quizá trabajen más intensamente (lo queequivaldría a la respuesta interna y física de la figura 6-5), desestimen el valor delas retribuciones recibidas (respuesta interna y psicológica), intenten convencer aotros empleados de exigir más retribuciones (respuesta externa y física) o sencillamente elijan a otra persona para efectos de comparación (respuesta externa y psicológica).

Los trabajadores que se creen subpagados buscan reducir sus sensaciones de inequidad a través del mismo tipo de estrategias, aunque en su caso algunas de susacciones específicas operan a la inversa. Quizá reduzcan la cantidad o calidad de suproductividad, magnifiquen el valor percibido de las retribuciones recibidas o negocien la obtención de más retribuciones reales. También podrían optar por otra persona con la cual compararse (más favorablemente) o sencillamente abandonar suempleo. En cualquiera de estos casos, reaccionan a la inequidad buscando un equilibrio entre sus aportaciones y sus resultados. El conocimiento de las proporcionesresultados/aportaciones permite a los administradores predecir parte del comportamiento de sus empleados gracias a la posibilidad de comprender cuándo, y en quécondiciones, éstos experimentarán inequidad.

Según el Portal Tiempos Modernos, clasifica la teoría de la equidad en función a la comparación, mencionando que en el resultado de la comparación se pueden presentar de tres formas distintas:

  • Hay sensación de equidad, pues la relación entre los resultados y los aportes propios es equivalente a la relación entre resultados y aportes del referente. En tal situación el individuo se siente motivado hacia una conducta de elevado desempeño.
  • Hay sensación de inequidad negativa, pues se siente sub-retribuido, ya que sus recompensas son menores que las de los demás con el mismo rendimiento. En tal caso, el individuo ve disminuida su motivación y desarrolla conductas compensatorias (por lo general disminuyendo sus aportes o incrementando sus resultados por cualquier vía).
  • Por último, sensación de inequidad positiva, el individuo observa un resultado injusto pero favorable para él. Puede desarrollar cierto sentimiento de culpa e igualmente asume conductas para restablecer la equidad (por lo general, incrementando sus aportes o disminuyendo sus resultados).
Para finalizar el análisis, recordemos que la definición afirma que la teoría de la equidad se basa en comparaciones con los demás, generando algunas discrepancias o situaciones inestables, lo cual hace que uno responda para eliminar cualquier desigualdad y llegar a establecer equidad, es por ello que es muy importante tener en cuenta los diferentes tipos de persona que hay en el mundo, y analizar sus cualidades, sus competencias y que sea equitativo de acorde a lo que cada uno se merece y así  evitar inconvenientes y situaciones que malinterpreten la forma de ser de cada persona, en muchos casos los trabajadores se forman en sindicatos para velar por sus beneficios que le corresponden, vemos como se organizan, y sus motivos tienen razones, a veces puede ser causa de una explotación en el trabajo u horas extras no pagadas, o aumento de salarios, ellos analizan primero el problema y luego ven que si el empleador no hace nada al respecto, tratan de eliminarlo eso, a través de huelgas, entre otras cosas, parando todo el proceso de producción, es ahí en donde el empleador se da cuenta y reacciona, y cita a su representante para llegar a un acuerdo, dando lugar a que las partes salgan victoriosas, y bueno después todo vuelve a su normalidad.

1.6. Teoría de las Expectativas
La teoría de las expectativas fue formulada por Víctor Vroom en la década de los 60 y afirma que la fuerza de una tendencia a actuar de cierta forma depende de la fuerza de una expectativa de que el acto se verá seguida por un resultado determinado y del atractivo de dicho resultado para el individuo.
En simples, palabras lo que nos quiere dar a conocer es que las personas toman decisiones a partir de lo que esperan como recompensa.

Además la motivación surge de la combinación de tres factores:

1. Valencia: La importancia de lo deseado depende del valor que se le concede a los resultados, es decir, es el nivel de deseo que una persona tiene para alcanzar una meta. Es única para cada empleado, está condicionada por la experiencia y puede variar con el tiempo.

2. Expectativas: La estimación de la probabilidad de que el esfuerzo realizado en el trabajo producirá un desempeño exitoso, es decir, es el grado de convicción de que el esfuerzo relacionado con el trabajo producirá la realización de una tarea.

3. Instrumentalidad: La probabilidad de que se valore su desempeño y se le ofrezcan recompensas, es decir, es la estimación que posee una persona sobre la obtención de una recompensa.

El portal Capital Humano 2.0 menciona que La combinación de estos 3 elementos produce la motivación en distintos grados de acuerdo a la intensidad de los factores. A cada factor se le asigna un valor entre 0 y 1 (la valencia puede ser negativa) y después se aplica la siguiente fórmula:

Motivación = V x E x M

La utilidad real de esta Teoría es que ayuda a comprender los procesos mentales de la motivación de los empleados. Sin embargo, en la práctica es casi imposible obtener mediciones fiables de estos factores tan subjetivos, por lo que deja de ser viable reducir la motivación a un valor numérico.

Es por tal motivo, que la teoría de las expectativas se centra en tres relaciones:
1.Relación esfuerzo-desempeño:la probabilidad que percibe el individuo de que ejercer una cantidad determinada de esfuerzo llevará al desempeño.
2.Relación desempeño-recompensa:el grado hasta el cual el individuo cree que desempeñarse a un nivel determinado lo conducirá al logro de un resulta­do deseado.
3. Relación recompensas-metas personales: el grado hasta el cual las recompensas organizacionales satisfacen las metas o necesidades personales de un indi­viduo y lo atractivas que son esas posibles recompensas para la persona.

Teoría-de-las-Expectativas
Teoría de las EXPECTATIVAS

La clave de la teoría de las expectativas es la comprensión de las metas de un individuo y los vínculos existentes entre el esfuerzo y el desempeño, entre el desempeño y la recompensa y, por último, entre la recompensa y la satisfac­ción de las metas individuales. Como modelo de contingencia, la teoría de las expec­tativas reconoce que no hay un principio universal que explique las motivaciones de todas las personas. Además, el simple hecho de que comprendamos las necesidades que una persona procura satisfacer no asegura que el individuo mismo perciba que el alto desempeño conduce necesariamente a la satisfacción de esas necesidades.

Esto dicho anteriormente es muy cierto y si se cumple cada actividad el trabajador se sentirá motivado pues a veces tiene dudas de que el empleador pueda recurrir a recompensas por desempeño, generando que el trabajador realice sus labores con el mínimo esfuerzo posible, es por ello que hay que analizar las situaciones y lograr que el trabajo se siente satisfactoriamente contento por lo que realiza.

Finalmente, esta teoría tiene una relación muy importante con las metas personales, ya que es el medio para llegar a estas metas y se necesita que la relación esfuerzo-desempeño-recompensa se cumpla perfectamente, habrá inconvenientes como en todo proceso pero se busca la mejor manera para lograrlo.

2. Integración de las Teorías Contemporáneas de la Motivación

La integración de las teorías contemporáneas, como podemos apreciar, las teorías tienen un soporte empírico, esto hace de que sean un poco más complejas, pero la cuestión está en que estas teorías no se trabajan necesariamente de manera diferente, sino que se relacionan entre sí, como se muestra en la figura anterior, que da a conocer el flujo para alcanzar las metas personales y que estas a su vez dirigen el comportamiento al esfuerzo individual, es ahí en donde se pone aprueba el desempeño individual, teniendo en cuenta la aptitud y el sistema objetivo de evaluación de desempeño, y así se relaciona con la teoría de expectativas, ya que se llegamos al punto de las recompensas organizacionales, para lo cual se va a necesitar de los refuerzos y criterios y así alcanzar la comparación de equidad/justicia organizacional, y luego cumplir con las metas personales, como se observa el flujo es continuo, hay una interrelación de teorías, ninguna se desvincula todas participan para lograr un fin único, el modelo es completo solo se requiere cumplir con los pasos establecidos.

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Integración de las Teorías Contemporáneas de la Motivación